使用者が労働者を雇い入れるに際し、特に組合員であることを雇用条件としていないものである。基本的に組合員とそうでない者との日本では、使用者が労働者を雇い入れるに際し、組合員から雇用しなければならないとする制度である。労働者が組合員である資格を失った時は使用者はその労働者を使用者が労働者を雇い入れるに際しては、組合員であってもそうでなくても構わないが、労働者は入社後、組合日本においては、過去の判例で、ユニオンショップ協定下において組合から脱退した場合において、労働者の組合選択の自由及び他の組合のアメリカ合衆国では、州によっては労働権利法（Right-to-work law）を適用し、ユニオンショップ制を禁止している。 endstream endobj 631 0 obj <>stream 2つの大きな原因があり、まず1点目の結論はシンプルで、正社員が減り、非正規雇用（パート、契約社員）の雇用が増えているから。ユニオンショップ制を敷いている労働組合であっても、非正規雇用は組合員の対象外としている労働組合は多いのものです。

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労働者と使用者、政府の三者が、労働分配、年金や健康保険といった社会保障制度、職業訓練と労働条件の工場、企業活動の効率的な推進、経済と社会の安定といった利害調整を行うということがアメリカの労使関係の枠組みである。その基盤となるのは労働者を代表する労働組合と使用者との間で行われる団体交渉である。1933年設立の連邦法である全国産業復興法 (National Industrial Recovery Act, NIRA) が労働者の団結権、団体交渉権を保障し、1935年設立の全国労働関係法によって合法的に労働組合と … 労働組合への加入は労働者の意志によるが、組合員でない者でも、団体交渉にかかる経費と苦情処理にかかる経費を会費として支払わなければならない。ただし、組合員でない者はそれ以外の経費（組合がどの範囲の労働者を組織対象とするかは歴史的な変遷がみられるし、現在でも多様である。組合員資格をどのように定めるかについては、法的な諸々の保護の関係で一定の制約を受けるほか、原則として組合の自治に委ねられている初期の職能組合は、地域的もしくは全国的な熟練労働力の独占によって、労働条件の引き上げを図る点に特徴があった。そこでは、具体的な労働条件について組合員間で協定を結び、それを強い統制によって労働者に遵守させると同時に、その条件に同意しない使用者のもとでの労働を拒否することが、労働条件引き上げの主たる手段であった。きわめて強力な組織形態であるが、産業の発展により大量の未熟練工が輩出するようになると、労働力の独占を維持しにくくなる今日の欧米諸国における産業別組合では争議行為を含む団体交渉が目的達成の主たる手段となる。団体交渉は様々な次元で行われるが、最も代表的な形態は産業別組合と産業別使用者団体との地域的もしくは全国的な交渉である。この場合、団体交渉での合意を記録した労働協約は、通常、当該産業における一種の法規範のような役割を果たす。それを最低基準として、各企業単位で上積みを図るのが通常であり、協約賃金と企業別賃金との格差は賃金ドリフトと呼ばれる日本における代表的な産業別組合としては日本では大部分の組合がこの形態をとっている。欧米諸国では使用者が組合に対抗するために結成した企業別組織（日本の企業別組合においては、組合員の資格を当該企業の従業員（特に、アメリカでは、企業別組合では対応できない課題に対応するため、企業別組合が産業別に集まった連合体。通称、19世紀末以来、イギリスにおいて非熟練工を組織するための形態として発展してきた。日本においては、零細企業に分散している労働者や、合同労働組合は企業別組合に組織しにくい労働者を地域ごとに個人加盟原則によって組織する点に特徴があるが、その組織形態は多様であり、産業別組合、職種別組合、一般組合などの形態をとる。一般組合の中にも、主要な産業別の労働者を主たる組織対象としつつそれ以外の労働者にも広げるものと、文字通り職種・産業を問わず広く労働者を組織する組合が存在する一般に中小零細企業では使用者の権力が強く、企業別組合さえ組織しえない場合が多い。1955年（昭和30年）の日本における労働組合は、日本の全国的連合組織（一方、大手所属企業や職種・産業の枠にこだわらず、個人単位でも加入できる労働組合（労働組合は、職業別労働組合から出発し、一般組合を経て産業別労働組合へと発展していくのが、多くの先進工業国でみられた展開過程であったが、日本においては、職能別労働組合から企業別労働組合へという過程が特徴的である。 労働組合（ろうどうくみあい、英語: trade union、labor union、workers union ）とは、労働者の連帯組織であり、誠実な契約交渉の維持・賃上げ・雇用人数の増加・労働環境の向上などの共通目標達成を目的とする集団である。 その最も一般的な目的は、「組合員の雇用を維持し改善すること」である 。

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日本プロ野球選手会は労働組合であるために、団体交渉権を有し、組合員の労働条件に係る部分は義務的団体交渉事項に該当する組織拡大を重点課題として取り組んでいる労働組合の有無をみると、「取り組んでいる」29.8%（前回31.9%）、「取り組んでいない」70.0%（同66.0%）となっている。また、取り組まない理由（複数回答）としては「ほぼ十分な組織化が行われているため」50.7%（同50.8%）が最も高く、次いで「組織が拡大する見込みが少ないため」21.1%（同27.4%）、「他に取り組むべき重要課題があるため」19.0%（同19.2%）などとなっている。組織拡大の取組対象として特に重視している労働者の種類をみると、「新卒・中途採用の正社員」37.0%（同47.1%）が最も高くなっており、次いで「在籍する組合未加入の正社員」18.7%（同13.7%）、「パートタイム労働者」13.4%（同17.8%）などとなっている。組織拡大の取組対象としている労働者の種類ごとに組織化を進めていく上での問題点（複数回答）をみると、いずれの種類の労働者においても「組織化対象者の組合への関心が薄い」が最も多く、「パートタイム労働者」で63.7%（同55.9%）、「在籍する組合未加入の正社員」で63.5%（同61.0%）などとなっている組織率が低下した要因としては、まず企業別組合の組織からはみ出した一方で新興企業や業績が好調な企業はまたほかにも、かつては使用者側との労使関係の維持についての認識をみると、「安定的に維持されている」53.1%（前回42.7%）、「おおむね安定的に維持されている」38.2%（同46.4%）であり、「安定的」と認識している労働組合は91.3%（同89.1%）、「どちらともいえない」5.2%（同6.2%）、「やや不安定である」1.4%（同2.8%）、「不安定である」1.6%（同0.9%）となっている事業所が労働者とどのような面での労使コミュニケーションを重視するか（複数回答）についてみると、「日常業務改善」75.3%（前回72.1%）が最も多く、次いで「作業環境改善」68.5%（同61.5%）、「職場の人間関係」65.1%（同62.2%）などとなっている。労働組合の有無別にみると、労働組合が「ある」事業所では「賃金、労働時間等労働条件」76.3%、「作業環境改善」75.9%などが多く、労働組合が「ない」事業所では「日常業務改善」76.1%、「職場の人間関係」68.5%などが多くなっている使用者と労働者とのコミュニケーションを円滑にする仕組みとして労使協議機関や職場懇談会が設けられることがあるが、労働組合のある事業所はない事業所よりもこれらを設置している割合が高い。全体では労使協議機関が「あり」とする事業所割合は40.3%（前回39.6%）、職場懇談会が「あり」とする事業所割合は53.7%（同52.8%）となっているが、労働組合のある事業所においては、労使協議機関が「あり」とする事業所割合は82.6%、職場懇談会が「あり」とする事業所割合は58.8%なのに対し、労働組合のない事業所においては、労使協議機関が「あり」とする事業所割合は15.6%、職場懇談会が「あり」とする事業所割合は50.7％である。さらに、労使協議機関の「成果があった」と回答した事業所は、労働組合のある事業所では66.4%なのに対し、労働組合のない事業所は42.6%にとどまる日本の企業の経営者は、労働者の出世レースのゴールであることが多く（経営者と労働者の未分離）、それが過度の癒着、または対立を生む背景の一つであった。現在の日本では、労働組合活動自体があまり知られているとは言えない現状であり、労働組合というだけで「抵抗勢力」や「何にでも反対する」というレッテルを貼られがちであり、さらには先入観から労働運動自体に眉をひそめる人もいて、一部の労組では、一方「最近ではまた、組合員および組合のシンパに対しては、経営者にとって不都合な場合が多いため「また、最近はごく一部であるが、労働争議権を濫用し、争議権の範囲を越える街頭宣伝活動などをおこなう労働組合もみられる。たとえば、個人単位でも加盟できる東京・中部地域労働者組合は、近年蔓延してきた2011年3月14日、全労連・MIC・純中立労組懇は、米国では、組織率は1983年に20.1％の割合を占めて以降、徐々に低下しており、2012年の時点で11.3%となっている。組織率低下の要因として、国際競争が激しくなった結果、特に鉄鋼や自動車産業の工業部門において、かつては組合員によって行われていた仕事が人件費の安い海外で行われるようになったこと、生産の自動化によって、製造ラインで一部の労働者が必要無くなったこと、更に組合の力が強い州に所在する多くの企業が、労働権法が制定されていて組合がほとんど存在しない州に工場を移転したことなどが指摘されている。

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